Cum se face un interviu

Opreste-te. Un interviu reusit se face prin pregatire riguroasa, structura clara si ascultare activa, nu prin intuitie. Daca finalizezi intalnirea cu dovezi comparabile si note ancorate in criterii, decizia devine rapida si corecta, iar experienta candidatului ridica brandul de angajator.

Primii pasi care decid 70% din rezultat

Pregatirea este principalul predictor al calitatii interviului. Inainte sa intrebi orice, defineste clar rezultatele rolului (nu doar lista de responsabilitati) si traduce-le in competente observabile. Conform Organizatiei Internationale a Muncii (ILO), discrepanta de competente ramane o provocare in 2025, in contextul unei rate globale a somajului in jur de 5.2% estimata stabil (rapoarte WESO 2024–2025). Aceasta realitate inseamna ca nu este suficient sa “gasesti oameni buni”, ci sa stii exact ce comportamente definite reprezinta “bun” pentru rolul tau. In UE, Eurostat raporta in prima jumatate din 2025 o rata a somajului in jur de 6%, cu diferente semnificative pe industrii, ceea ce accentueaza nevoia de criterii solide pentru a evalua candidatii eficient si corect pe piete de munca eterogene.

Construieste un profil de succes cu 3–5 rezultate masurabile pentru primele 6–12 luni (de ex., “lansarea unui flux X in 120 de zile cu eroare sub 1%”). Aliniaza intrebari comportamentale si situationale la aceste rezultate. Pregateste un ghid de interviu si bareme de notare cu ancore comportamentale (ex.: 1–5 puncte, unde 5 = exemplu specific, impact cuantificat, rol clar). Stabileste un panel divers, instruit pe biasuri si pe obligatii legale (EEO/antidiscriminare, GDPR). Practica “dry-run” pentru a asigura consistenta si timing. Datele LinkedIn Talent Trends 2024 arata un timp median de angajare de aproximativ 44 de zile la nivel global, ceea ce sugereaza ca o pregatire buna comprima etapele, scade costul pe angajare si reduce riscul de a pierde candidati buni pe traseu.

Checklist de pregatire

Defineste 3–5 rezultate cheie ale rolului si indicatori (KPI) asociati.
Stabileste 6–10 intrebari comportamentale legate direct de rezultate.
Creaza o fisa de scor cu ancore si exemple de raspunsuri de la 1 la 5.
Instruieste intervievatorii pe biasuri si pe regulile de conformitate relevante (EEO, GDPR, ISO 10667).
Planifica logistica: agenda, rolurile in panel, timpul per tema, back-up tehnic (dacă este video).

Designul interviului: structurat, semi-structurat sau liber?

Literatura de psihologie organizationala si standardele internationale (de ex., SIOP Principles, ISO 10667 pentru servicii de evaluare) recomanda interviul structurat ca baza pentru decizii fiabile si echitabile. Structurarea inseamna aceleasi intrebari pentru toti, ordine relativ stabila, scorare pe criterii, si probe de lucru/demonstratii acolo unde este posibil. Metaanalizele arata consecvent ca interviurile structurate au validitate predictiva superioara celor complet nestructurate; in practica, companiile observa o crestere vizibila a obiectivitatii si reducere a variatiei intre evaluatori. In 2024–2025, multe organizatii raporteaza adoptie crescuta a ghidurilor standardizate, tocmai pentru a imbunatati trasabilitatea deciziilor intr-un context reglementat (de la cerintele EEO in SUA la regulile anti-discriminare din UE).

Interviul semi-structurat lasa loc de explorare, dar pastreaza nucleul intrebarilor comparabile, ceea ce ajuta la diversitate si incluziune si la apararea deciziei in caz de audit. Interviul liber, desi util pentru cultura si raport, creste riscul de bias si inconsistenta intre candidati. Un design modern combina: un ecran telefonic scurt, un interviu structurat comportamental, o proba practica si o discutie scurta de potrivire culturala axata pe valori observabile (nu pe “simt că ne potrivim”). Conform datelor raportate de SHRM in 2024, organizatiile care standardizeaza etapele si adopta scorecards reduc timpul total de deliberare cu peste 20% si imbunatatesc experienta candidatului datorita claritatii asteptarilor.

Tehnici de intrebare si obtinere de dovezi: STAR, CAR si follow-upuri

Intrebarile comportamentale (bazate pe STAR: Situatie–Task–Actiune–Rezultat sau CAR: Context–Actiune–Rezultat) extrag trecutul relevant, in timp ce intrebarile situationale testeaza rationamentul pentru scenarii viitoare. Cheia nu este acronimul, ci insistenta pe detalii masurabile si pe rolul exact al candidatului. Foloseste follow-upuri ca “Cum ai masurat succesul?”, “Ce ai face diferit?”, “Care a fost contributia ta directa?” pentru a debarasa generalitati. Noteaza verbatim exemple scurte si mapeaza-le la ancorele din grila. Evita intrebarile riscante din punct de vedere legal (familie, varsta, sanatate) si concentreaza-te pe capacitatea de a livra rezultate definitivate in profilul rolului.

Ritmul conteaza: seteaza 70–80% din timp pe dovezi, 20–30% pe context si Q&A. In medie, timpul median de angajare raportat global de LinkedIn in 2024 este ~44 zile, iar interviurile eficiente reduc numarul de sedinte fara a sacrifica calitatea, prin ancorare in criterii si intrebari standard. Pentru roluri tehnice, o proba practica scurta (30–60 minute) creste increderea panelului si a candidatului. Retine ca majoritatea deciziilor timpurii sunt susceptibile la efectul de ancorare: intarzie verdictul pana dupa ce ai parcurs toate intrebarile si scorurile.

Exemple de intrebari care produc dovezi

Descrie o situatie recenta in care ai livrat X sub constrangeri dure. Care a fost rezultatul masurat?
Care a fost cel mai dificil stakeholder si cum ai obtinut acordul? Ce indicator a confirmat reusita?
Relateaza un esec. Ce ai invatat si ce ai schimbat concret ulterior?
Da-mi un exemplu de imbunatatire de proces cu impact in cost/timp/calitate. Ce date ai folosit?
Ti s-a intamplat sa contrazici o decizie a managerului? Cum ai gestionat si ce s-a intamplat?

Ascultare activa, notare ancorata si reducerea biasurilor

Ascultarea activa inseamna sa semnalizezi intelegerea, sa ceri clarificari si sa separi faptele de interpretari. Notele trebuie sa capteze actiuni, cifre, rezultate si contributia individuala, nu impresii generale. Foloseste o grila cu ancore comportamentale: de exemplu, “3” = raspuns general cu un exemplu, “4” = exemplu specific cu rezultat clar, “5” = exemplu specific cu impact cuantificat, constrangeri dificile si invatare replicabila. Agregarea notelor se face dupa interviu, nu in timp real, pentru a minimiza efectul halo si confirmarea. Incalzirea (small talk) este scurta si neintruziva; evita subiecte personale. Include diversitate in panel si asigura rotatia intrebarilor pentru a dilua efectele evaluatorilor “mai duri” sau “mai blanzi”.

Instrumentele moderne de scorecard, aliniate cu standarde precum ISO 10667, sporesc trasabilitatea deciziilor. Organizatii precum SIOP si SHRM recomanda training periodic anti-bias si auditarea rezultatelor pe grupuri demografice pentru echitate. In UE, conform cadrului GDPR si orientarilor autoritatilor nationale, stocarea notelor si deciziilor trebuie sa respecte minimizarea datelor si accesul limitat. Practic, o sesiune de calibrate post-panel de 15–30 minute reduce discutiile ulterioare si creste acceptarea deciziei. Un semnal sanatos: diferentele mari intre scorurile evaluatorilor cer re-ancorare pe probe, nu pe impresii.

Experienta candidatului si comunicarea care reduce renuntarile

Experienta candidatului nu este o “politete”, ci o strategie de risc si brand. In pietele din 2024–2025 cu competenta deficitara pe anumite segmente, candidatii abandoneaza usor procese percepute ca opace sau lente. Datele raportate in industrie indica faptul ca actualizari saptamanale, feedback orientat pe comportamente si transparenta compensatiei cresc rata de acceptare si reduc renuntarile intre etape. In plus, raspunsul prompt (sub 48–72 ore dupa fiecare etapa) poate face diferenta cand concurenta are oferte simultane. In UE, Directiva privind transparenta salariala impinge tot mai multe companii sa comunice intervale de salariu in anunturi, ceea ce simplifica asteptarile si discutiile finale.

Seteaza clar etapele, criteriile si durata estimata. Personalizeaza comunicarea si evita mesajele generice, mai ales dupa etape avansate. Pentru candidatii care nu merg mai departe, ofera feedback scurt ancorat in competente (de ex., “exemple limitate de coordonare cross-functional” plus o sugestie). Studiile comunitatii CandE (Talent Board) din 2024 arata ca oferirea de feedback util dubleaza probabilitatea ca un candidat sa aplice din nou sau sa recomande altora, iar organizatiile cu procese clare obtin scoruri NPS ale candidatilor cu zeci de puncte mai mari. In plus, timpul total de proces sub 21–28 de zile pentru roluri standard tinde sa reduca rata de abandon a candidatilor in mod semnificativ.

Practicile care imbunatatesc experienta

Confirmare automata imediata si calendar clar al etapelor.
Update-uri saptamanale chiar si daca nu exista noutati majore.
Feedback scurt, specific si actionabil dupa etape cheie.
Intervale salariale comunicate devreme si criterii obiective de evaluare.
Respectarea sloturilor de timp si a duratei promise pentru fiecare interviu.

Interviuri la distanta: video, asincron si utilizarea AI in 2025

Interviurile video si asincrone raman predominante in multe fluxuri in 2025, datorita accesului rapid la talente si costurilor reduse. Pentru echitate, asigura instructiuni tehnice, sloturi alternative si optiuni de reprogramare in caz de probleme de conexiune. Evita sa judeci calitatea raspunsului prin prisma calitatii camerei sau a mediului vizual. Daca utilizezi instrumente AI pentru analiza transcrierilor sau pentru screening, documenteaza scopul, acuratetea si limitele lor si ofera optiuni alternative non-AI acolo unde legislatia o cere. In UE, noile reguli privind AI (in curs de implementare etapizata 2024–2026) si GDPR solicita transparenta si evaluari de impact pentru prelucrarea datelor sensibile; consulta ghidurile autoritatilor nationale si ale EDPB.

Practic, organizatiile raporteaza ca peste jumatate dintre etapele initiale se pot rula la distanta fara pierdere de calitate daca exista structurare si probe relevante. Rapoarte din piata in 2024–2025 indica utilizare frecventa a platformelor video in screening si in panelurile cross-site. Asigura securitate (sali de asteptare virtuale, parole), consimtamant pentru inregistrare si retentia limitata a datelor. Evalueaza periodic exactitatea transcriptiilor si elimina orice camp de date care nu contribuie la decizie. Testeaza setarile audio-video cu 10–15 minute inainte pentru a reduce stresul candidatului.

Reguli pentru interviuri la distanta

Trimite ghid tehnic si linkuri de test cu cel putin 24 h inainte.
Foloseste aceleasi intrebari si aceeasi grila ca la interviurile onsite.
Obtine consimtamant explicit pentru inregistrare; minimizeaza retentia datelor.
Asigura accesibilitate: subtitrari, alternative telefonice, materiale scrise.
Separati strict notele despre continut de observatiile irelevante (fundal, echipament).

De la scor la oferta: decizie, referinte si negociere curata

Dupa ce toate interviurile sunt completate, strange scorurile si dovezile intr-un singur loc si cere fiecarui evaluator sa isi trimita notele inaintea discutiei de calibrate. In sedinta, comparati dovezile cu ancorele, nu impresiile; explorati discrepantele mari si cereti exemple citabile. Daca top 2 candidati sunt apropiati, o proba suplimentara scurta, bine definita, este mai buna decat o sedinta de “feeling”. Verificarea referintelor trebuie sa urmeze acelasi principiu STAR si sa evite intrebari sensibile. Comunicarea deciziei ar trebui sa fie rapida: in 24–72 ore dupa finalul etapei, altfel riscul de pierdere a candidatului creste, mai ales in rolurile cu cerere ridicata.

Oferta trebuie sa fie transparenta si aliniata la piata si la buget. In UE, presiunea pentru transparenta salariala si raportarea decalajelor de remuneratie impinge organizatiile sa defineasca intervale clare pe grade/benzi. Benchmarkurile de piata din 2024–2025 arata variatii semnificative intre regiuni si industrii, asa ca pregateste rationale scrise pentru oferta (total rewards, bonusuri, beneficii flexibile). Daca nu selectezi un candidat, trimite un mesaj respectuos cu 1–2 puncte constructive. Aceasta practica, sustinuta de comunitati precum SHRM si Talent Board, contribuie la un ciclu de talent sustenabil si la pipeline viitor mai bun.

Pasii unei decizii curate